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DICAS PRÁTICAS DE:
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DICAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
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Dicas de Psicologia, Gestão e Trabalho
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Entrevista Correio Brasiliense
Leia a entrevista completa sobre Resiliência e Profissões do Futuro na entrevista concedida ao Correio Brasiliense.
https://www.correiobraziliense.com.br/educacaoprofissional/principais-competencias/?fbclid=IwAR2y6ZU3P2if69jsx9CVwnBc7aQYVvEYzN5XlfpyIPN_0msycWu99yn8XYA#.WDwy4xlflu4.facebook
Gestão de Pessoas ou RH?
"A história da gestão de pessoas é relativamente recente. Na verdade, tudo começou na Revolução Industrial e veio desaguar em nossos dias com força total.
O termo RH é usualmente utilizado, segundo Chiavenato,2004, e pode assumir três significados, diferentes: O RH como função ou departamento; RH como um conjunto de práticas e recursos humanos; RH como profissão.
A terminologia Gestão de Pessoas é utilizada referindo-se a funções, práticas ou profissionais de RH e representa uma nova postura e conceito aplicado como sinônimo ao termo recursos humanos (RH).
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
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O que é Gestão Estratégica?
" A Gestão estratégica pressupõe a necessidade de um processo decisório que ocorrerá antes, durante e depois de sua elaboração e implementação na organização.
Toda a atividade de gestão nas organizações, por sua natureza, afetará decisões presentes, tomadas a partir do exame de seu impacto no futuro, o que lhe proporciona uma dimensão temporal de alto significado.
As estratégias não podem ser puramente deliberadas, sem considerar seus impactos nos diferentes níveis organizacionais e processos de pensamentos precisam ser coerentes a cultura e estrutura organizacional.
A convicção da capacidade de executar a estratégia é mais importante do que a estratégia em si, pois a atitude mental dos integrantes orientada para o desempenho e a valorização das oportunidades para a criação de valor perante a sociedade estão migrando da gestão de ativos tangíveis para uma gestão estratégica de ativos intangíveis (conhecimentos e competências humanas).
A formulação e a implementação da estratégia é um processo contínuo e participativo que precisa ser descrita e comunicada de forma eficaz (compreensível e base para a ação) considerar além dos indicadores financeiros, enfatizar a flexibilidade para lidar com o imprevisível, pois as mudanças no mundo dos negócios e do trabalho influenciam diretamente organizações e o ambiente da gestão estratégica de pessoas que, devido a sua abrangência, envolve diversas dimensões externas e internas, que poderão impactar diretamente a estratégia o clima organizacional e consequentemente os resultados esperados.
Quando a organização define uma direção, todos os recursos e atividades se alinham com a estratégia fortalecendo o enfrentamento dos desafios contemporâneos. "
A sigla TD&E significa Treinamento, Desenvolvimento e Educação e é comumente usada para se referir a área dentro de uma organização responsável pelo treinamento e desenvolvimento de Pessoas e a criação de soluções educacionais corporativas. Essa área é pertencente ao subsistema de RH Desenvolvimento e tem função primordial e estratégica na área de Gestão de Pessoas ou RH.
TD&E = Facilitação da Aprendizagem
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Quais os fatores fundamentais para a eficácia de um trabalho de equipe?
"Equipes de trabalho se trata de um conjunto de indivíduos que, mantendo um esquema dinâmico de interações, caminha para um objetivo que lhe é comum.
A respeito do seu desempenho, surge frequentemente a pergunta: “O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas? ”
A resposta não é fácil. E talvez seja prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta.
Face a essa pergunta, é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando.
Qual o objetivo perseguido com a sua criação?
Há quanto tempo está funcionando?
Que tipo de tarefa realiza? Conta com os recursos de que necessita?
Como tem sido o seu desempenho até hoje e como os membros foram selecionados?
Segundo ZANELLI, somente conhecendo de maneira clara a equipe é possível identificar mecanismos de avaliação e facilitação do desempenho que deve ser conhecido, de forma objetiva, primeiramente os pontos fortes e fracos ".
O que é competência emocional?.
Competência emocional é uma capacidade adquirida. Baseada na inteligência emocional, que resulta num desempenho destacado no trabalho, fazendo com que as pessoas reajam de forma desejada.
No centro dessa competência, encontra-se duas aptidões: a empatia, que envolve ler os sentimentos dos outros, e habilidades sociais, que permitem lidar bem com esses sentimentos.
Segundo, GOLEMAN no livro Trabalhando com Inteligência Emocional (2001), nossa inteligência emocional determina nosso potencial para aprender habilidades práticas que estão baseadas em cinco elementos que mostram o quanto desse potencial traduzimos para capacidades no trabalho.
Alguns elementos da inteligência emocional como a autopercepção, motivação. autoregulação, empatia e aptidão natural para relacionamentos podem determinar o potencial para aprender habilidades práticas, por exemplo, a capacidade de formar uma equipe de trabalho com pessoas diferentes e obter sucesso.
É importante considerar que apenas possuir alto grau de inteligência emocional não assegura que uma pessoa terá adquirido as competências emocionais, mas significa que possui potencial para adquiri-las ou serem desenvolvidas.
Adicione uma descrição.
"Conheça o segredo para controlar suas emoções antes que elas controlem você"
"Todas as pessoas sabem o quão prejudicial é evitar emoções que se baseiam no medo. Nada consome mais a nossa energia vital do que a ansiedade, uma reação exagerada ou uma tristeza sem motivos claros...
Quais são os quatro estilos de liderança situacional e como usar cada um?
Tem algo mais a dizer ou mostrar? Você pode fazer isto nesta seção. Adicione fotos e uma breve descrição para mostrar aos visitantes um pouco mais sobre o que você desejar.
A Liderança Situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e poder. Por meio dela o líder avalia, frequentemente, seus colaboradores e altera o estilo de liderança, o que a caracteriza como dinâmica e flexível.
A Liderança Situacional busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação encontrada, conciliando a tarefa a ser executada, concedendo orientação e direção aos colaboradores, apoio emocional – por meio do relacionamento adequado – considerando sempre o nível de maturidade dos empregados.
Hersey e Blanchard se valem de uma combinação de diretrizes (tarefas) e de apoio (relacionamento) para criar quatro estilos de liderança:
- “Determinar” (E1): é um estilo diretivo, que dá orientação e supervisão clara e específica. O líder define como, quando e onde se deve executar as tarefas definidas;
- “Persuadir” (E2): Nesse caso, a maior parte da direção é dada pelo líder, e o mesmo oferece ajuda e direção;
- “Compartilhar” (E3): o líder e o liderado participam juntos da tomada de decisão, sendo o papel do líder, facilitar a tarefa e a comunicação;
- “Delegar” (E4): Embora o líder seja o responsável pela identificação do problema, cabe aos liderados a responsabilidade de executar os planos do projeto por eles desenvolvidos.
Segundo a teoria proposta por Hersey e Blanchard, o nível de desenvolvimento de um empregado é determinado pelo Líder em função do nível de conhecimento do líder, habilidade e capacidade, assim como por seu anseio em assumir novas responsabilidades.
BIBLIOGRFIA: HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. 7ª ed., São Paulo: EPU, 1986.
Estress e Descompasso
Atualmente o estresse proveniente do desequilíbrio entre as exigências do trabalho, recursos e capacidades individuais, é considerado um desafio coletivo, segundo o relatório de abril de 2016 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Apesar dos problemas serem globais, existem particularidades culturais entre países, que poderão direcionar prioridades.
As principais inquietações, e ou problemas citados no relatório foram: intensa carga horária de trabalho; falta de equidade na remuneração; desequilíbrio entre vida pessoal e vida profissional (trabalho); falta de reconhecimento profissional (incentivos).
Apreciando o cenário histórico do trabalho, impulsionado pelos ventos da globalização, Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & Cols (2004), citam que um dos mais significativos desafios do trabalhador é “o enfrentamento rotineiro das descontinuidades que o obrigam a um contínuo ajustamento, para o qual lhe falta sensibilidade ou apoio institucional”.
Ao considerar as reais necessidades e causas dos problemas e estresse relacionados ao trabalho, será possível adequar condições ambientais, ferramentas, direcionar procedimentos, regras, tarefas e propor melhorias para as relações sociais de trabalho, possíveis fontes geradoras de conflito.
As particularidades dos fatores de riscos psicossociais, oriundos do meio ambiente de trabalho (interações, influência na saúde), atividades, necessidades e capacidades, significação pessoal, experiências e desempenho no trabalho, podem direcionar ações corretivas e preventivas da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
A obra de referência aplicada à ergonomia da atividade no setor público brasileiro - Qualidade de Vida no Trabalho, uma abordagem centrada no olhar do trabalhador; Ferreira (2012); cita: “conhecer, com rigor científico o que pensam os trabalhadores sobre QVT, permite aos dirigentes e gestores estabelecerem uma profícua interloucução coletiva com aqueles que colocam em movimento a organização”.
Sem a utilização de metodologia científica, decisões e ações estratégicas tenderão a parcialidades individuais e possibilidades de descompassos coletivos.
A QVT perante a perspectiva teórico-metodológica e ética, deve contemplar o olhar dos trabalhadores. Um dos requisitos para a promoção de programas de QVT preventivos, segundo Ferreira (2006), se referem a “assumir efetivamente a indissociabilidade entre produtividade e bem-estar, velho dilema, resgatando o papel ontológico do trabalho como um vetor histórico de construção da identidade individual e coletiva”.
As categorias preventivas da QVT apresentadas pela OIT incentivam a participação dos trabalhadores na distribuição das responsabilidades, adesão social e a interação interpessoal no cuidado com a saúde.
Em época de globalização, alta competitividade e estresse no trabalho, utilizar o achismo como diagnóstico, sugere correr riscos imensuráveis. Somente escapulindo do achismo, será possível desenvolver novas práticas gerenciais coerentes com a retórica da gestão participativa.
A adoção de abordagem cientifica destinada a identificação das reais causas do estresse no trabalho, poderá promover o alinhamento do descompasso entre problemas e práticas gerenciais existentes em contextos públicos e privados.
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Depoimentos
O que dizem sobre o trabalho de Michelle Carvalho?
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olá! Suas técnicas e ensinamentos são usados por mim até hoje pois são de grande valia para o desenvolvimento de lideranças nas pessoas! Bora organizar uma reciclagem!
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Ótima Pessoa e Profissional. Recomendo...
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Michelle Carvalho é Psicóloga certificada pelo Conselho Federal de Psicologia no Teste Online Motivacional HUMANGUIDE, garantindo ainda mais credibilidade ao processo de autoconhecimento, motivação e desenvolvimento de competências.Lidera a ti mesmo?